Ontslag wegens disfunctioneren
Door Mr. Lars Koning — 18 maart 2026
Een vaststellingsovereenkomst (VSO) bij disfunctioneren wordt regelmatig aangeboden terwijl een verbetertraject nog loopt. In de praktijk leidt dat vaak tot vragen. Werknemers ervaren het als tegenstrijdig dat enerzijds wordt gesproken over verbetering, terwijl anderzijds al wordt aangestuurd op beëindiging van het dienstverband.
Die spanning is juridisch verklaarbaar, maar vraagt wel om een zorgvuldige beoordeling van de situatie.
Wanneer is ontslag wegens disfunctioneren mogelijk?
Ontslag wegens disfunctioneren is juridisch strikt gereguleerd. Op grond van artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub d BW kan een arbeidsovereenkomst alleen worden ontbonden indien sprake is van een redelijke grond.
Daarbij geldt dat de werknemer ongeschikt moet zijn voor het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken. Daarnaast moet de werknemer tijdig in de gelegenheid zijn gesteld om het functioneren te verbeteren en moet herplaatsing binnen een redelijke termijn zijn onderzocht en niet mogelijk blijken (artikel 7:669 lid 1 BW).
De kern is dat een werknemer een reële en serieuze kans moet krijgen om het functioneren op het vereiste niveau te brengen.
Disfunctioneren als gezamenlijk vraagstuk
Disfunctioneren wordt in de praktijk vaak benaderd als een probleem dat uitsluitend bij de werknemer ligt. Juridisch ligt dat genuanceerder. Van de werkgever wordt verwacht dat hij actief bijdraagt aan verbetering van het functioneren.
Dit betekent dat duidelijk moet worden gemaakt wat onder goed functioneren wordt verstaan, dat concreet moet worden aangegeven waar het functioneren tekortschiet en dat de werknemer wordt ondersteund bij verbetering. Deze verplichtingen sluiten aan bij de norm van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW).
Het verbetertraject bij disfunctioneren
Het verbetertraject vormt doorgaans het centrale element in dossiers waarin disfunctioneren een rol speelt. Een dergelijk traject dient zorgvuldig te worden ingericht en uitgevoerd.
Dat betekent dat het functioneren concreet wordt besproken, dat duidelijk wordt vastgelegd wat er moet verbeteren en dat de werknemer daarin wordt begeleid. Daarnaast moeten afspraken worden geëvalueerd en schriftelijk worden vastgelegd.
Het moment waarop een werknemer expliciet wordt gewezen op onvoldoende functioneren is juridisch relevant. Vanaf dat moment moet een reële periode volgen waarin de werknemer daadwerkelijk de kans krijgt om verbetering te laten zien.
De duur van het traject is afhankelijk van de omstandigheden, waaronder de aard van de functie, de duur van het dienstverband en de mate van begeleiding die wordt geboden.
Wanneer een verbetertraject voortijdig wordt beëindigd of onvoldoende zorgvuldig wordt ingevuld, kan dat de positie van de werkgever in een ontbindingsprocedure aanzienlijk verzwakken.
Veelvoorkomende knelpunten in de praktijk
In de praktijk blijkt regelmatig dat verbetertrajecten onvoldoende concreet zijn ingericht. Doelstellingen zijn niet meetbaar, begeleiding is beperkt en evaluatiemomenten ontbreken. Ook komt het voor dat noodzakelijke ondersteuning achterwege blijft, terwijl dat wel van de werkgever mag worden verwacht.
Daarnaast wordt herplaatsing niet altijd serieus onderzocht, terwijl dit een expliciete wettelijke vereiste is.
In dergelijke situaties is de uitkomst van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter onzeker.
De rol van de vaststellingsovereenkomst
Ondanks een lopend of gebrekkig verbetertraject wordt regelmatig een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Een dergelijke overeenkomst biedt partijen de mogelijkheid om een geschil of onzekerheid te beëindigen.
Het aanbieden van een VSO is op zichzelf niet onjuist. Wel is het moment waarop dit gebeurt relevant. Wanneer een werkgever al tijdens een verbetertraject aanstuurt op beëindiging, kan dat erop wijzen dat het vertrouwen in een succesvol traject ontbreekt of dat onzekerheid bestaat over de uitkomst van een procedure.
Onderhandelruimte bij een VSO
Bij de beoordeling van een vaststellingsovereenkomst ligt de focus vaak op de inhoud van het voorstel. In de praktijk ligt de werkelijke onderhandelruimte echter in het alternatief voor de werkgever.
Indien geen overeenkomst tot stand komt, zal het verbetertraject moeten worden voortgezet, zal herplaatsing serieus moeten worden onderzocht en kan uiteindelijk mogelijk een ontbindingsprocedure volgen. De uitkomst daarvan is niet altijd voorspelbaar.
Dit brengt tijd, kosten en risico’s met zich mee.
Daar staat tegenover dat een werknemer door instemming met een VSO afstand doet van rechtsbescherming en inkomensonzekerheid accepteert. Daarmee wordt een wezenlijke concessie gedaan, die in de overeenkomst tot uitdrukking moet komen.
VSO bij disfunctioneren als maatwerk
Een vaststellingsovereenkomst bij disfunctioneren is geen standaardproduct. De inhoud moet aansluiten bij de specifieke omstandigheden van het geval, waaronder de kwaliteit van het dossier, de inrichting van het verbetertraject en de risico’s die beide partijen lopen.
Een generiek voorstel doet daar in de regel onvoldoende recht aan.