Het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar) in een notendop

De dynamiek van de Nederlandse arbeidsmarkt, gekenmerkt door een toenemend gebruik van flexibele arbeidskrachten, heeft de afgelopen jaren geleid tot significante onduidelijkheid omtrent de kwalificatie van arbeidsrelaties. Met name de vaststelling van de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst conform de definitie uit art. 7:610 BW is complex gebleken, in het bijzonder ten aanzien van het gezagscriterium ('in dienst van'). Deze onduidelijkheid heeft tot een toename van schijnzelfstandigheid geleid, waarbij arbeidsrelaties in de praktijk kenmerken van een dienstverband vertonen, maar wel worden aangeduid als overeenkomsten van opdracht.

In reactie op deze ontwikkelingen en ter vervanging van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA), heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op 7 juli 2025 het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar) ingediend bij de Tweede Kamer. Dit wetsvoorstel beoogt een duidelijker kader te bieden voor de kwalificatie van arbeidsrelaties. Indien de Tweede Kamer instemt met het wetsvoorstel, zal het wetsvoorstel naar de Eerste Kamer gaan. Wanneer de Eerste Kamer ook instemt, zal het wetvoorstel naar verwachting op 1 juli 2026 van kracht worden.

Inhoud van het Wetsvoorstel

Het wetsvoorstel introduceert een vernieuwd toetsingskader en een rechtsvermoeden op basis van een uurtarief, om de rechtszekerheid voor zowel werkgevenden als werkenden te bevorderen en schijnzelfstandigheid effectiever te bestrijden. 

Dit wetsvoorstel codificeert de relevante jurisprudentie omtrent de invulling van het gezagscriterium. Dit kader omvat een afweging van vijf indicaties die wijzen op het hoofdelement werknemerschap (W) en vijf indicaties die wijzen op het hoofdelement zelfstandigheid (Z).

Hoofdelement werknemerschap (W)

Indicaties die wijzen op werkinhoudelijke en organisatorische sturing:

1. De werkgevende is bevoegd om aanwijzingen en instructies te geven over de wijze waarop de werkende de werkzaamheden moet uitvoeren en de werkende moet deze ook opvolgen.
2. De werkgevende heeft de mogelijkheid om de werkzaamheden van de werkende te controleren en is bevoegd om op basis daarvan in te grijpen.
3. De werkzaamheden worden verricht binnen het organisatorisch kader van de organisatie van de werkgevende.
4. De werkzaamheden hebben een structureel karakter binnen de organisatie.
5. Werkzaamheden worden zij-aan-zij verricht met werknemers die soortgelijke werkzaamheden verrichten.

Hoofdelement zelfstandigheid (Z)

Indicaties die wijzen op werken voor eigen rekening en risico

1. De financiële risico’s en resultaten van de werkzaamheden liggen bij de werkende
2. De werkende zorgt voor een herkenbare en zelfstandige uitvoering van de werkzaamheden.
3. De werkende is in het bezit van een specifieke opleiding, werkervaring, kennis of vaardigheden, die in de organisatie van de werkgevende niet structureel aanwezig is.
4. Er is sprake van een korte duur van de opdracht en/of een beperkt aantal uren per week.
5. Kenmerken die wijzen op ondernemerschap van de werkende (buiten de arbeidsrelatie gelegen) voor soortgelijke werkzaamheden (extern ondernemerschap).

De kwalificatie van een arbeidsrelatie start met de toetsing aan het hoofdelement werknemerschap (W), waarbij de aanwezigheid van werkinhoudelijke of organisatorische sturing wordt beoordeeld. Indien geen indicaties voor dergelijke sturing aanwezig zijn, kan de beoordeling eindigen en geconcludeerd worden dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Echter, bij de aanwezigheid van enige mate van sturing, volgt een afweging van de indicaties voor zowel werknemerschap (W) als zelfstandigheid (Z) om het zwaartepunt van de arbeidsrelatie vast te stellen. Met deze beoordeling kan de aanwezigheid van een gezagsverhouding worden bepaald en daarmee de kwalificatie als arbeidsovereenkomst te bepalen.

Het rechtsvermoeden op basis van uurtarief

Een tweede essentieel element van het wetsvoorstel betreft de introductie van een rechtsvermoeden indien een werkende kan aantonen dat het uurtarief onder het drempelbedrag ligt. In dergelijke gevallen wordt vermoed dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het is dan aan de opdrachtgever (de potentieel werkgevende) om tegenbewijs te leveren dat de arbeidsrelatie daadwerkelijk een zelfstandig karakter heeft. Dit verschuift de bewijslast en biedt werkenden een concreter middel om hun rechtspositie te bepalen. Het drempelbedrag bedraagt €36,- per uur en verandert mee met de wijziging van het minimumloon.

Gevolgen van het wetsvoorstel

De gevolgen van het wetsvoorstel zullen naar verwachting niet enorm zijn, aangezien het grotendeels een codificatie betreft van reeds bestaande jurisprudentie en gehanteerde toetsingskaders. Organisaties die reeds zorgvuldig invulling geven aan de beoordeling van arbeidsrelaties, zullen naar verwachting een beperkte directe impact ondervinden.

Echter, de introductie van het rechtsvermoeden op basis van uurtarief zal naar verwachting een significante impact hebben, met name voor organisaties die zelfstandigen relatief laag belonen. Dit kan leiden tot een toename van het aantal arbeidsrelaties dat als een arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd, wat consequenties met zich meebrengt voor werkgevenden. Voor werkenden biedt de introductie van dit rechtsvermoeden meer rechtszekerheid en een effectiever instrument om een arbeidsovereenkomst op te eisen.

Gezien de potentiële impact is het raadzaam de verdere ontwikkelingen van dit wetsvoorstel te volgen en waar nodig proactief contractuele relaties onder de loep te nemen.

Voor verder advies over dit onderwerp kunt u contact met mij opnemen. Ik help u graag verder.